Betriebliches Eingliederungsmanagement neu gedacht – Aufbau, Qualität, Wirkung

Frau Spiegelberg (FB 11) stellt das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) der Stadt Aachen anhand einer Präsentation vor.

Im Anschluss erkundigt sich Frau Nußbaum (CDU) nach der Definition der für das BEM maßgeblichen Krankheitstage.

Frau Spiegelberg erläutert, dass weder die Art der Erkrankung noch die Frage, ob eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliege, für die Ermittlung ausschlaggebend seien. Maßgeblich sei ausschließlich, ob innerhalb des relevanten Zeitraums insgesamt mehr als 42 Krankheitstage vorlägen. In diesem Fall werde die betreffende Person über das System ermittelt und zum BEM eingeladen.

Herr Azmani (CDU) nimmt Bezug auf die für das Jahr 2022 dargestellte Zusagequote von 39 Prozent bei 175 angeschriebenen Mitarbeitenden und erkundigt sich, ob seinerzeit eine Differenzierung bei der Auswahl der angeschriebenen Personen vorgenommen worden sei.

Frau Spiegelberg führt aus, dass sie die damalige Vorgehensweise nicht abschließend beurteilen könne, da diese vor ihrer Übernahme des Aufgabenbereichs gelegen habe. Inzwischen würden grundsätzlich alle BEM-berechtigten Mitarbeitenden angeschrieben.

Herr Pinzek (Volt) hebt insbesondere den Ansatz des präventiven BEM positiv hervor und erkundigt sich nach den rechtlichen Auswirkungen einer Ablehnung des BEM.

Frau Spiegelberg erläutert, dass im Rahmen arbeitsrechtlicher Verfahren unter anderem geprüft werde, ob ein BEM ordnungsgemäß angeboten bzw. durchgeführt worden sei.

Herr Mertens (FB 11) ergänzt, dass das BEM grundsätzlich dem Erhalt der Arbeitsfähigkeit und des Arbeitsplatzes diene und hierfür vielfältige Unterstützungsmöglichkeiten zur Verfügung stünden. Eine Ablehnung des BEM führe nicht unmittelbar zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen. Bei dauerhaft hohen Fehlzeiten könnten jedoch erhebliche Belastungen für den Arbeitgeber sowie für Kolleg*innen und betriebliche Abläufe entstehen. Arbeitsrechtliche Maßnahmen bis hin zu einer krankheitsbedingten Kündigung kämen lediglich als letztes Mittel in Betracht. Entscheidend sei daher insbesondere die Mitwirkungsbereitschaft der betroffenen Mitarbeitenden.

Frau Spiegelberg ergänzt, dass das vorrangige Ziel des BEM die Wiederherstellung bzw. der Erhalt der Arbeitsfähigkeit sei. Je nach individueller Situation könnten jedoch auch andere Lösungen und Beratungsangebote in Betracht kommen. Sie hebt das BEM zudem als Instrument der Personalbindung hervor und verweist auf die positiven Rückmeldungen zum differenzierten Unterstützungsangebot der Stadt Aachen.

Ratsfrau Kurschilgen (DIE GRÜNEN) nimmt Bezug auf die dargestellte Entwicklung der Zusagequote und merkt an, dass eine Quote von rund 20 Prozent weiterhin ausbaufähig sei.

Frau Spiegelberg stimmt zu und führt aus, dass eine Verbesserung voraussichtlich nur langfristig erreicht werden könne. Durch die Zusammenarbeit verschiedener Akteur*innen und eine stärkere Bekanntmachung und Empfehlung des BEM solle die Akzeptanz weiter erhöht werden. Gleichzeitig sei die Zahl der BEM-berechtigten Mitarbeitenden insgesamt deutlich gestiegen.

Ratsherr Dopatka (SPD) erkundigt sich nach einer differenzierten Auswertung der Gesundheitskennzahlen innerhalb der Verwaltung sowie nach dem Umgang mit komplexeren BEM-Fällen, insbesondere bei Beschäftigten mit sehr spezifischen Tätigkeitsprofilen.

Frau Spiegelberg erläutert, dass die Kennzahlen intern nach Organisationseinheiten differenziert ausgewertet würden. Die Fachbereiche erhielten hierzu jährlich entsprechende Informationen; bei Bedarf erfolge eine noch detailliertere Betrachtung einzelner Bereiche. Bei komplexen Fällen könnten Integrationsteams unter Beteiligung verschiedener Stellen, beispielsweise der Arbeitsmedizin oder des Personalrates, gebildet werden. Darüber hinaus bestehe eine enge Zusammenarbeit mit dem Fallmanagement und der Personaleinsatzbörse. Gerade das präventive BEM biete die Möglichkeit, frühzeitig alternative Einsatz- oder Qualifizierungsmöglichkeiten zu prüfen.

Auf die weitere Nachfrage von Ratsherrn Dopatka, wie mit Fällen umgegangen werde, in denen eine Rückkehr auf den bisherigen Arbeitsplatz dauerhaft nicht möglich sei, führt Herr Dr. Kremer (Dezernat V) aus, dass die Verwaltung bei entsprechender Bereitschaft der betroffenen Mitarbeitenden grundsätzlich bemüht sei, individuelle Lösungen zu finden. Hierzu könnten beispielsweise Umschulungen, Qualifizierungen oder alternative Einsatzmöglichkeiten gehören. Gleichzeitig bestehe insbesondere bei körperlich belastenden Berufsbildern die Herausforderung, frühzeitig alternative Karrierewege zu entwickeln.

Herr Dr. Kremer weist in diesem Zusammenhang auf die hohe Zahl langzeiterkrankter Mitarbeitender hin. Mehr als 1.100 Beschäftigte wiesen derzeit über 42 Krankheitstage auf. Dies stelle eine Herausforderung für die betrieblichen Abläufe dar. Die Entwicklung geeigneter präventiver Maßnahmen und alternativer beruflicher Perspektiven bleibe daher ein wichtiges Handlungsfeld.

Herr Mertens ergänzt, dass die Größe und Vielfalt der Stadtverwaltung den Vorteil biete, zahlreiche unterschiedliche Tätigkeitsprofile und Einsatzmöglichkeiten anbieten zu können, sofern die betroffenen Mitarbeitenden entsprechende Veränderungen mittrügen. Auch Qualifizierung spiele hierbei eine wichtige Rolle.

Frau Nußbaum erkundigt sich abschließend, ob die dargestellten Vergleichszahlen Auszubildende berücksichtigten und ob Auswertungen nach Altersgruppen vorlägen.

Frau Spiegelberg erläutert, dass sich die dargestellten Zahlen aufgrund der Vergleichbarkeit an den Vorgaben des Städtetages orientierten und Auszubildende daher nicht enthalten seien. Entsprechende eigene Auswertungen lägen jedoch vor. Auch eine Differenzierung nach Altersgruppen werde vorgenommen. Dabei zeige sich, dass jüngere und ältere Beschäftigte insgesamt in ähnlichem Umfang erkrankten, bei älteren Beschäftigten jedoch häufiger längere Erkrankungszeiträume aufträten.

Weitere Wortmeldungen erfolgen nicht.