Bildung einer „Personal Service“ Einheit in der Stadtverwaltung Ratsantrag der Fraktionen CDU und GRÜNE vom 05.09.2011

Erläuterungen zum Ratsantrag:

zu 1) „ Erstellung eines Konzeptes zur Bildung einer „Personal Service“ Einheit in der Stadtverwaltung.“

In Wahrnehmung einer besonderen Verantwortung für Beschäftigte, die von strukturellen Veränderungen betroffen sind oder zukünftig sein werden, wurde bereits Mitte 2010 eine „Personal Service Einheit“, unter der Überschrift zentrales Personaleinsatzmanagement (PEM) als neues Aufgabenfeld initiiert. Hier werden auch im Rahmen der Fürsorgepflicht Veränderungsprozesse positiv begleitet.

Mitarbeiter/innen, deren Stellen im Rahmen von Organisationsentwicklungsprozessen zukünftig entfallen, werden im PEM aufgenommen und erfasst, persönlich beraten, ggf. zielgerichtet qualifiziert und an ihren Fähigkeiten orientiert vermittelt. Dies geschieht mit dem Ziel, notwendige Aufgaben für die Verwaltung in ausreichender Qualität wahrzunehmen.

Als positives Beispiel kann hier der Umgang mit der Schließung des Lastenausgleichsamtes (FB 55) zum 31.12.2011 genannt werden. Mithilfe des Personaleinsatzmanagements konnten zehn unterzubringende Kollegen/Kolleginnen aus dem Lastenausgleichsamt einvernehmlich in andere Fachbereiche mit vakanten Aufgabengebieten vermittelt werden, zum Teil mit vorhergehender Hospitationsmöglichkeit. Externe Einstellungen konnten dadurch vermieden werden.

Eine vergleichbare Ausgangslage besteht auch für die Mitarbeitergruppe, die ihren bisherigen Arbeitsplatz aus krankheitsbedingten Gründen dauerhaft nicht beibehalten kann und die Voraussetzungen zur Aufnahme in das PEM erfüllen. Hier besteht ein enger Kontakt und Austausch mit dem Aufgabenbereich „Betriebliches Eingliederungsmanagement“ (BEM), um durch veränderte Aufgabenzuweisung die bestehende Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, neue Erkrankungen zu vermeiden und somit langfristig einen adäquaten Arbeitsplatz zu sichern.

Angestrebt wird auch hier, die betroffene Mitarbeiterschaft soweit möglich, in neue dauerhafte Planstellen zu vermitteln, die Vorbereitung dieses Personenkreises auf ihre neue Aufgaben schnellstmöglich in die Wege zu leiten und den Prozess der Umorientierung und Einarbeitung für einen angemessenen Zeitraum –ggf. im Rahmen einer Wiedereingliederungsmaßnahme- zu begleiten. So sollen krankheitsbedingte Kündigungen weitgehend vermieden werden.

Die Vermittlung erfolgt vorrangig entsprechend der beruflichen Qualifikation sowie möglichst vergütungs- bzw. besoldungsneutral.

Vorteile und Nutzen

sinnvoller, zielgerichteter, zukünftiger Einsatz von Personalüberhängen,

Erhöhung der Wirtschaftlichkeit und der Qualität des Dienstleistungsangebotes,

Förderung der Leistungsfähigkeit und Erhalt der Motivation von Mitarbeiter/innen,

Heranführen des Personals an neue bzw. andere Aufgaben unter Berücksichtigung des persönlichen Befähigungsprofils,

Umsetzung der Vorschläge bzw. erarbeiteten Maßnahmen zur Haushaltskonsolidierung.

Die Aufgabenwahrnehmung im Bereich des Personaleinsatzmanagements erfolgt zentral als Instrument einer zukunftsorientierten Personalentwicklung mit gezieltem Blick u.a. auf die demographische Entwicklung, bedarfsorientierte Ausbildung von Nachwuchskräften in den vielfältigen Fachrichtungen einer Kommunalverwaltung sowie den anforderungsgerechten Einsatz von leistungsgewandeltem und gesundheitlich beeinträchtigtem Personal.

Die sich aus dem BEM ergebenden Vermittlungserfordernisse, sowie die primär von organisatorischen Veränderungsprozessen und Stelleneinsparungen betroffenen Beschäftigten, werden listenmäßig in einer sog. Personalbörse erfasst.

Als Pendant wird die Gesamtheit aller Stellenvakanzen, u.a. bereinigt um die verfügten Sparmaßnahmen zur Personalkostenreduzierung, insbesondere der Wiederbesetzungssperre, in einer sog. Stellenbörse dokumentiert.

Obwohl das noch auszubauende PEM bereits sehr erfolgreich wahrgenommen wird,

- nachrichtlich sei erwähnt, dass seit Beginn der Aufgabenwahrnehmung Mitte 2010 bis heute schon 99 Mitarbeiter/innen in andere Stellen vermittelt werden konnten und sich momentan 125Personen aktuell in der laufenden Betreuung befinden -

werden die konkreten Aufnahme- und Umsetzungsregularien in den nächsten Wochen weiter konkretisiert und definiert und unter Beteiligung des Personalrates ein umfassendes Konzept, insbesondere unter Berücksichtigung der bestehenden Kooperationsvereinbarung (s. Anlage), erarbeitet.

zu 2) „Überprüfung der Fremdvergaben mit dem Ziel, neue Einsatzfelder für städtische Beschäftigte zu schaffen.“

Zu einer Gesamtkonzeption gehört auch die nach Ziffer 2 des Ratsantrages gewünschte Prüfung, welche derzeit nach Vergabe extern ausgeführten Aufgaben in der allgemeinen Verwaltung und in den Eigenbetrieben geeignet sind, in eine Aufgabenerfüllung durch vorhandenes städt. Personal zurückgeführt zu werden.

Hierbei ist insbesondere in haushaltskritischen Zeiten auch eine Wirtschaftlichkeitsbetrachtung vorzunehmen, da gerade aus wirtschaftlichen Überlegungen in früheren Jahren die teilweise Privatisierung dieser Aufgaben vorgenommen wurde.

Im Hinblick auf mögliche Kostenfolgen und stellenplanmäßige Auswirkungen für den Haushaltsplan und die Wirtschaftspläne der Eigenbetriebe könnten politische Beschlüsse erforderlich werden.

Im Bereich des Kulturbetriebs wird die Zahl der Fremdvergaben an Zeitarbeitsfirmen bereits zurückgefahren und verstärkt eigenes Personal eingesetzt. Auch hier wird den MitarbeiterInnen vorher die Möglichkeit der Hospitation geboten. Dies nutzen in 2011 im Bereich der Museumsaufsicht sechs Personen; davon sind jetzt zwei Personen dauerhaft im Kulturbetrieb beschäftigt und bei weiteren zwei Personen ist der dauerhafte Einsatz geplant.

Die Möglichkeiten im Bereich des E 26 befinden sich noch in der Prüfung und Abstimmung zwischen FB 11 und E 26.

zu 3) „Aufnahme von Gesprächen mit den städtischen Unternehmen und Eigenbetrieben mit dem Ziel der mittelfristigen Bildung einer gemeinsamen Personal Service Organisation aus Stadtverwaltung, Betrieben und Unternehmen.“

Gemäß dem Schreiben des Oberbürgermeisters vom 13.09.2011 an den Gesamtpersonalrat ist die Bildung einer eigenständig handelnden Gesellschaft für alle beteiligten selbständigen Arbeitgeber von der Verwaltungsspitze nicht beabsichtigt.

Die Einsatzmöglichkeiten von städt. Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Konzernangehörenden Firmen und umgekehrt wurden bereits zwischen der Leitung des FB 11 und Personalverantwortlichen des Konzerns im Herbst 2010 diskutiert.

Im Rahmen der aktuellen Suche nach einer Elektrofachkraft für die Verwaltung im Bereich des B 17 (Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz, Soziales)wurden darüber hinaus erste rechtliche Rahmenbedingungen wie die Problemstellung im Rahmen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG), insbesondere auch hinsichtlich der Neufassung vom 01.12.2011, thematisiert. Es zeichnet sich ab, dass nach übereinstimmender Auffassung sowohl individual- wie auch kollektivarbeitsrechtlichein Wechsel von Mitarbeitern nur auf freiwilliger Basis und im Einvernehmen mit allen beteiligten Personalvertretungen möglich sein wird.

Der Einsatz städtischer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in konzernangehörigen Firmen kann nur nachrangig erfolgen. Vorher ist eine Prüfung im eigenen Bereich erforderlich, die mit einem dem ultima-ratio Prinzip genügenden Ergebnis abschließen muss, dass eine weitere Beschäftigung bei der Stadt Aachen nicht mehr möglich oder nicht mehr zumutbar ist. Eine solche Prüfung ist nach den beamtenrechtlichen Regelungen ohnehin zwingend vorgeschrieben.

Für Beamtinnen und Beamte sind bis auf eine Zuweisung derartige Möglichkeiten erheblich eingegrenzt, weil bei anderen Arbeitgebern i.d.R. keine hoheitlichen Tätigkeiten auszuüben sind und auch keine bisherigen Tätigkeitender Beamten auf einen anderen Arbeitgeber übertragen wurden, es sei denn, die Zuweisung der Tätigkeit liegt im dienstlichen oder öffentlichen Interesse und die Betroffenen erklären ihre Zustimmung.

Es gilt die arbeitgeberübergreifenden arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen zu betrachten:

bisherige und künftige Entgelthöhe (Wer trägt eine Differenz, insbesondere in Fällen einer Besitzstandsgarantie nach der Kooperationsvereinbarung?)

die zusätzliche Altersversorgung bei der RZVK oder ggf. auch anderweitige Regelungen dürfen durch eine solche Maßnahme keine nachteilige Auswirkungen erfahren

die für das bisherige Beschäftigungsverhältnis geltenden tariflichen Normen müssen unverändert weiter gelten

bei einer arbeitgeberübergreifenden Regelung werden die zu erstattenden Personalkostenmehrwertsteuerpflichtig, also eine Erhöhung um 19 %

durch eine fehlende Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis nach § 9 Nr. 1 i.V.m. § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG kann sich unter anderem für die betroffenen MitarbeiterInnen ein Anspruch auf dauerhafte Beschäftigung ergeben

Die rechtliche Einschätzung wird vom Konzern geteilt.

Unter Berücksichtigung der ggf. zu vereinbarenden Modelle einer arbeitgeberübergreifenden Zusammenarbeit wäre unter Darstellung der konkreten Fallkonstellation mit der Bundesagentur für Arbeit abschließend zu klären, ob eine Erlaubnispflicht und –möglichkeit nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz gesehen wird.

Finanzielle Auswirkungen:

keine