Evaluation der Strategie zur nachhaltigen Personalgewinnung und -bindung

Beginnend erläutert Herr Dr. Kremer, dass er den Fraktionen an dieser Stelle noch einmal seinen Dank für ihre politische Unterstützung aussprechen möchte. Vor etwas mehr als einem Jahr stellten entsprechende haushalterische und stelleneinrichtende Beschlussfassungen die Weichen, die Strategie zur Personalgewinnung und -bindung auf den Weg zu bringen. Heute unterstreiche der nachfolgende Beitrag den Erfolg der städtischen Marketingaktivitäten. Die Stadt werde als attraktive und interessante Arbeitgeberin wahrgenommen. Es gelte nun durch Erhaltung bzw. Sicherstellung der qualitativ und quantitativ anforderungsgerechten Personalausstattung den positiven Aufschwung mitzunehmen, um die hiesige Arbeitgebermarke weiterhin erfolgreich am Markt zu positionieren. Wie bereits in der Vorlage angekündigt werde im Rahmen der Präsentation eine detaillierte Darstellung der bereits durchgeführten bzw. sich momentan in der Umsetzung befindlichen Maßnahmen des Konzeptes vorgestellt.

Frau Begaß, Frau Buchem und Herr Carl führen bild- und wortreich in abwechselnder Reihenfolge durch den dreigliedrigen Vortrag (Teil 1: Projektstruktur und Personalgewinnung / Teil 2: Personalbindung / Teil 3: Kennzahlen, Bewerbermanagement und Ausblick).

Im Anschluss an die Präsentation spricht Herr Servos der Verwaltung und den Vortragenden ein großes Kompliment sowohl bezüglich der sehr hohen Qualität der Vorträge als auch deren hervorragender inhaltlichen Tiefe aus. Mit dieser positiven Entwicklung der Kennzahlen, welche im Ergebnis eine de facto Vollbesetzung widerspiegelten, habe er nicht gerechnet. Diese Ergebnisse seien umso erstaunlicher, da man erst im Rahmen der Haushaltsplanberatungen 2018 am 30.11.2017 das Themenfeld „Personalgewinnung“ in den Mittelpunkt politischer Beschlussfassungen gestellt habe. Abschließend gehe er noch auf vier weiche Faktoren der Personalgewinnung im Besonderen ein. Zunächst erfreue es ihn sehr, dass die geschlechtergerechten Formulierungen (Gendering) sich in großer Ernsthaftigkeit durch den gesamten Vortrag zögen. Zudem bitte er hier um einen Hinweis an den Ausschuss für Arbeit, Wirtschaft und Wissenschaft, dass bei städtischen Auszubildenden sehr wohl Interesse bzw. Bedarf an einem aktiven Wohnraumangebot durch die Arbeitgeberin bestehe. Darüber hinaus weise er auch noch einmal auf die Bedeutung einer modernen und innovativen Arbeitsumgebung für die Mitarbeitenden hin. Es sei daher sehr wichtig, dass -der politischen Beschlussfassung entsprechend- an einer zeitnahen Realisierung des Neu- und Erweiterungsbaus an der Lagerhausstraße festgehalten werde und keine Verzögerungen einträten. Auch die Anpassung der Beförderungsbedingungen und die vollständige Aufhebung der Wiederbesetzungssperre seien als flankierende Maßnahmen nicht zu unterschätzen.

Frau Plum spricht der Verwaltung auch im Namen ihrer Fraktion ihren Dank und ein großes Lob an die Vortragenden aus. Der Vortrag habe sie sehr beeindruckt. Jedes Themenfeld wie zum Beispiel Berufsgruppenspezifizierung, Teilzeitkonzept (u.a. Reststundenausnutzung), Mobile Arbeit und Kennzahlenentwicklung sei schon für sich gesehen interessant und jeweils optimal auf- bzw. erarbeitet worden. Die Umsetzung des Konzeptes zur Personalgewinnung und -bindung sei der Verwaltung -auch im Hinblick auf Attraktivität und Konkurrenzfähigkeit der Stadt Aachen im Wettbewerb- perfekt gelungen.

Frau Begolli merkt an, dass auch sie gerne mit dem Lob für die Präsentation und die daraus resultierenden hervorragenden Umsetzungsleistungen fortfahren möchte. Die Begeisterung der Vortragenden sei über den gesamten Präsentationszeitraum spürbar gewesen und habe auch sie gefesselt. Mit Bedauern stelle sie jedoch die heutige Nichtanwesenheit von Personalvertretung und Gleichstellungsbüro zu diesem Tagesordnungspunkt fest. Bezugnehmend auf die Entwicklung der internen/externen Bewerbungsquote und der im Durchschnitt deutlich erkennbaren Steigerung von externen Bewerbungen erkundigt sie sich zum einen nach der Qualität dieser Bewerbungen und zum anderen, welche Gründe es habe, dass nur so wenig interne Bewerbungen auf Stellenausschreibungen eingingen. Zudem begrüße sie den Hinweis von Herrn Servos zum Wohnraumangebot für Auszubildende, welches zwischenzeitlich ja auch zu einem festen Bestandteil der Strategie zur Personalgewinnung und -bindung geworden sei. Bereits im Oktober 2018 habe ihre Fraktion einen entsprechenden Ratsantrag „Azubiwohnheim“ eingereicht.

Herr Carl führt erläuternd aus, dass die Qualität der externen Bewerbungseingänge durchgängig sehr hochwertig sei. Allein 2018 besetzte die Stadt rund 70 % aller Stellen mit externen Bewerber*innen. Aussagen zur Entwicklung der Anzahl der internen Bewerbungen könnten nur spekulativ sein.

Vorweg betont Frau Moselage im Kontext zur Entwicklung der internen Bewerbungsanzahl wie wichtig es sei darauf zu achten, dass alle Führungskräfte ihre Mitarbeitenden auch zu internen Bewerbungen ermutigten. Zudem hebt sie hervor, dass der Einstieg der Stadt Aachen ins Arbeitgebermarketing unerlässlich gewesen sei. Die Mitarbeiterbindung sei neben der Gewinnung die zentrale Strategie zur Sicherung des Fachkräftepotentials. Abschließend spreche sie allen Beteiligten für den wirklich spürbar mit Herzblut erarbeiteten und präsentierten Vortrag ihren Dank aus.

Herr Pütz bedankt sich ebenfalls für die gelungene Präsentation der Evaluation der Strategie zur nachhaltigen Personalgewinnung und -bindung. Mit besonderem Interesse habe er die Ausführungen (takeover, landing page etc.) zur crossmedialen Karrierekampagne verfolgt.

Frau Seufert schließt sich im Anschluss an ihre Vorredner*innen dem fraktionsübergreifenden Lob für die Umsetzung des Konzeptes an.

Herr Dr. Kremer führt bezogen auf die Ausführungen zu mangelnden internen Bewerbungen ergänzend aus, dass die Verwaltung selbstverständlich hierin ein Schwerpunkthema sehe und daher in einem nächsten Schritt auch entsprechend in eine vertiefende Befassung -mit ganzheitlichem Blick auf die Verwaltung- einsteige. Verwaltungsseits strebe man das Ziel an, bei den Mitarbeitenden eine mögliche Veränderungsbereitschaft herzustellen bzw. zu forcieren. Beispielsweise würden in der heutigen Ausschreibungspraxis bereits in der Laufbahngruppe 2, 1. Einstiegsamt alle Stellen bis LBesO A 11 LBesG bzw. EG 10 TVöD unmittelbar intern und extern ausgeschrieben. Bezüglich der weiteren Vorgehensweise im Rahmen von Ausschreibungen höherwertiger Stellen sei man im Benehmen mit der Personalvertretung; angestrebt sei eine ungefähre Quote von 50 % rein interner Ausschreibungen. Die Prüfung bzw. Bearbeitung der Bewerbungseingänge stelle für die Mitarbeitenden der Abteilung Personaleinsatz eine große Belastung dar, da es sich zwischenzeitlich zu einem „Massengeschäft“ gewandelt habe. Die Einführung des Bewerbermanagements mit einer einhergehenden Prozessoptimierung werde hier in absehbarer Zeit eine spürbare Entlastung herbeiführen. Abschließend weist Herr Dr. Kremer noch einmal auf die Wichtigkeit hin, dass entsprechend sich mit dem Personalmarketing befassende Stellen, welche aktuell noch mit einem kw-Vermerk versehen seien, durch Streichung dieses Vermerkes so erhalten werden können.

Die Präsentation ist als Anlage in Allris hinterlegt. Aufgrund ihres Umfanges wird sie jedoch dem Druckexemplar der Niederschrift nicht beigefügt, sondern den Mitgliedern des Ausschusses per GroupWise übersandt.

Der Personal- und Verwaltungsausschuss beschließt einstimmig.